Khác biệt – anpylogue

Một trong các thuyết ưa thích của Py là thuyết tiến hóa của Darwin: sự sống tồn tại và phát triển không phải nhờ vào sức mạnh tuyệt đối, mà nhờ vào sự đa dạng và khả năng thích nghi. Theo ông, những biến dị – sự khác biệt – chính là chìa khóa để một loài có thể tiến hóa và sinh tồn. Nếu mọi cá thể đều giống hệt nhau, chỉ cần một thay đổi nhỏ trong môi trường là đủ để xóa sổ cả một loài. Nhưng chính nhờ sự khác biệt, có kẻ sẽ trụ vững, có kẻ tìm được cách sống còn, và sự sống lại tiếp diễn. Nên có thể nói, chấp nhận sự khác biệt là một trong những cái giá bắt buộc phải trả để phát triển.

Khác với mình

Mỗi chúng ta là cá thể độc lập nhưng lại không thể tồn tại tách biệt, như Aristotle từng nói: Man is by nature a social animal – chúng ta là loài cần cộng đồng để tồn tại. Quan điểm của mỗi người như một tổ hợp duy nhất của trải nghiệm, kiến thức, niềm tin và môi trường khi soi chiếu cùng một sự vật, sự việc hay hiện tượng. Trong bối cảnh làm việc nhóm, đây có thể được xem là nguyên nhân ẩn dẫn đến các cuộc tranh luận nhưng cũng đồng thời là động lực của các giải pháp mang tính sáng tạo và toàn diện.

Chẳng hạn, khi quan sát thấy DAU dao động quanh mức 300K users suốt 3 tháng, với PO hay Dev, đó có thể là tín hiệu sản phẩm vận hành ổn định. Nhưng dưới góc nhìn marketing, con số ấy lại gợi lên nỗi lo rằng business đang chững và cần được investigate thêm. Ở chiều ngược lại, khi team Dev hân hoan vì vừa tìm ra cách ứng dụng công nghệ mới, hứa hẹn hệ thống nhanh và ổn định hơn, thì PO và Marketing lại tất bật chuẩn bị các kịch bản dự phòng cho những sự cố có thể phát sinh trong quá trình migrate. Hoặc thậm chí, trong chính nội bộ team PO cũng thường xuyên có những tranh cãi về “cách” thiết kế sản phẩm: có cần phải đến 5 bước cho tác vụ đăng nhập, checkbox này có nên được mặc định chọn sẵn để giảm thao tác của users hay không…

Với Py, việc duy trì những tranh luận “tích cực” là dấu hiệu của team làm việc hiệu quả, Vì rõ ràng, qua nhiều cách phân tích, thì vấn đề, sự việc sẽ được soi chiếu (đôi khi) đến tận cùng bản chất, trở thành căn cứ cho các giải pháp thật sự có ý nghĩa cho business. Thế nên, trong các nhóm Py tham gia, Py luôn cố gắng hoàn thành tốt phần việc chuyên môn của mình, đồng thời, chủ đích bỏ ngỏ những câu hỏi chưa có lời đáp thỏa đáng để mọi người trong team cùng thảo luận thêm.

Các nghiên cứu về cognitive diversity1 cũng chỉ ra rằng sự đa dạng trong tư duy giúp nhóm tìm ra giải pháp sáng tạo và chính xác hơn, đặc biệt trong những môi trường phức tạp như công nghệ. Nhưng để những khác biệt này không biến thành mâu thuẫn tiêu cực, nhóm cần có psychological safety2 – một không gian nơi mọi người được phép cất tiếng nói, chia sẻ quan điểm, và thậm chí thừa nhận sai lầm mà không sợ bị phán xét.

“Everyone has something to teach us” – một câu nói của Pascal mà Py thường nhắc lại trong nhiều buổi cà phê. Py luôn tin rằng bản thân chỉ có thể nhìn thấy bầu trời qua miệng giếng của chính mình. Thế nên, nếu có cơ duyên được ngước nhìn cùng bầu trời xanh ấy nhưng từ một miệng giếng khác, thì đó cũng chính là cách để Py làm dịu cơn khát hiểu biết của mình. Không chỉ vậy, khi nhận ra vì sao chúng ta cần – và buộc phải – khác nhau, Py học được cách tận hưởng nhiều hơn những buổi “cầm bát”: không còn đơn thuần là chuyện đúng hay sai, mà trở thành hành trình mở rộng góc nhìn, đồng thời làm giàu trải nghiệm của mình bằng trải nghiệm của người khác.

Khác với chính mình

“Khác” không chỉ là động lực của phát triển mà còn là thước đo cho đại lượng trừu tượng này. Ở nhiều cấp độ, Py thường tự hỏi: mình đã khác gì so với giai đoạn trước – từ ngoại hình, cách ăn mặc, đến tư duy, cách giải quyết vấn đề. Và khi nhận ra bản thân đã duy trì một trạng thái quá lâu, dù chưa thấy hệ quả tiêu cực nào, Py vẫn chọn thay đổi. Ít nhất, đó là cách để cho mình cơ hội chạm vào một cách làm mới, một góc nhìn mới.

Ví dụ, hầu hết người thân đều biết Py rất “mù đường”, nên khi đã quen một lộ trình quan trọng (đi học, đi làm, về nhà), Py hiếm khi thay đổi. Thế nhưng, có thời gian Py quyết định thử rẽ sang những con đường khác. Kết quả là phát hiện quanh nhà hóa ra có nhiều quán ăn hay ho, thậm chí tiệm sửa đồ, tiệm khóa chỉ cách vài bước chân.

Dĩ nhiên, không phải sự khác biệt nào cũng dẫn đến phát triển, nhưng ít nhất nó loại đi một con đường không hiệu quả. Quan trọng hơn, qua những lần chủ động thay đổi như vậy, Py cảm thấy mình dần linh hoạt hơn trong tư duy – như thể não bộ được “train” để dễ thích ứng với những điều mới mẻ. Diễn đạt theo cách sinh học hơi, khi chọn thay đổi (có thể có hoặc không có mục đích) là cách gia cố tính dẻo của não (neuroplasticity).

Nhưng nghịch lý thay, cuộc sống đi làm giống như chuỗi ngày xây dựng cái gì đó ổn định, ít thay đổi, nói chung là mang tính “guồng”. Thế nhưng, thay đổi mới là điều duy nhất không thay đổi. Nên thay vì đợi bị buộc phải thay đổi, bản thân mình có thể chủ động trước. Dù thay đổi có thể đáng sợ (bên ngoài vùng an toàn là vùng sợ hãi3), thì bạn vẫn phải bước tiếp vì chỉ có cách này mới có thể bước đến Growth Zone – vùng đất đầy hứa hẹn của sự phát triển.

Vậy nên, nếu chọn phát triển là mục tiêu để theo đuổi, hãy bắt đầu bằng việc đón nhận cái khác – từ người khác và từ chính mình.

Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly. Xem PDF tại MIT
Edmondson, A. & Lei, Z. (2014). Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. ResearchGate
(với những bài “kiểu nghiên cứu”, Py thường đọc phần Overview, Discussion và Conclusion để nắm ý chính thay vì đọc hết bài)
Unabridged Leadership (n.d.). From Comfort Zone to Growth. unabridgedleadership.com

Cám ơn bạn đã nán lại cho đến những dòng cuối cùng này.

Chúc bạn nhiều may mắn và bình an.

Anpy