Sau “revenge quitting” (nghỉ việc trả thù) thì “manage out” trở thành từ khóa tiếp theo thường xuyên được nhắc đến trong bối cảnh kinh tế chưa có những dấu hiệu phục hồi rõ ràng, và thị trường lao động trở nên cạnh tranh hơn bao giờ hết với sự xuất hiện của nhiều ngành nghề mới dưới tác động không thể làm ngơ của AI. Ở vị trí của người lao động, làm gì khi bị manage out, hay thậm chí có nên “reversely” manage out, hoặc có lẽ có thể có điều gì đó nên được thực hiện trước mối quan hệ sản xuất tư bản chủ nghĩa đi đến bước này?
“Manage out” thường được hiểu là chiến lược mà các manager (hoặc nói chung là người quản lý) sử dụng khi thấy một nhân viên không còn phù hợp với tổ chức, nhưng không muốn hoặc không thể sa thải trực tiếp do lý do pháp lý, chính sách công ty, hoặc để tránh ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh cá nhân hoặc đội ngũ. Có một vài biểu hiện cụ thể được đề cập trên Threads, Tiktok như những lời nhắc nhở chân thành của những người đi làm với nhau. Và theo quan điểm của Py, “manage out” chỉ nên là bước cuối cùng (hoặc không) trong hành trình cộng tác giữa manager và members.
Lần nữa, Py cảm thấy vô cùng biết ơn vì suốt career path (đặc biệt là những năm đầu) có những anh/chị đi trước cùng đồng hành từ việc phát triển chuyên môn đến cả thái độ làm việc. Py ghi lại đây vài bài học tâm đắc nhất, như một cách gửi lời cảm ơn đến những duyên gặp gỡ, và cũng hy vọng nhận lại được những chia sẻ từ chính câu chuyện của bạn ở phần bình luận.
1/ Hãy là problem-solver
Bài học này liên quan đến thái độ proactive trong môi trường chuyên nghiệp. Ví dụ như bài học kinh điển với các bạn mới bước vào thị trường công sở là hãy biết cách đặt câu hỏi yes/no thay vì câu hỏi mở. Cụ thể, thay vì hỏi manager/lead/hoặc các anh chị nên giải quyết task này như thế nào, hãy tự mình làm bài tập và nhờ các anh chị confirm lần nữa xem hướng đi đó có phù hợp hay không, hoặc có khả thi hay không. Vì thật ra, ai cũng đang xoay vòng với hàng tá đầu việc, và chúng ta được thuê để xử lý vấn đề chứ không phải tạo ra vấn đề, cũng như không ai đủ thời gian lắng nghe bạn kể từng chi tiết rồi giúp nghĩ từ đầu. Tự mình làm bài tập trước là cách thể hiện trách nhiệm, cũng như tôn trọng thời gian của người khác.
Trong những lĩnh vực phát triển nhanh như công nghệ thì thái độ chủ động lại càng quan trọng. Với khối lượng vấn đề mới phát sinh, nếu không biết “tự” và chỉ thụ động chờ đợi hướng dẫn hay được cung cấp thêm các tài nguyên có sẵn thì chính bạn sẽ trở thành “vấn đề” của công ty, không sớm thì muộn bạn cũng sẽ được “giải quyết”.
2/ Hãy minh bạch
“Minh bạch (transparency)” là một giá trị cốt lõi trong Agile, đặc biệt trong Scrum, và đóng vai trò nền tảng để xây dựng niềm tin, cải tiến liên tục và phản hồi hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm. Tính từ này cũng có thể được mang ra ngoài lĩnh vực product management và với Py, là một trong những cách hiệu quả nhất để xây dựng tinh thần làm việc nhóm.
Theo quan sát của Py thì mâu thuẫn thường xuất hiện khi hai bên (requester – assignee, leader-member…) không hiểu đúng về kỳ vọng với tasks/với đối phương. Và việc này hoàn toàn bình thường. “Hiểu nhầm” là sản phẩm phụ luôn có của quá trình giao tiếp do ai cũng mang theo trải nghiệm và định nghĩa riêng về cùng một khái niệm.
Thuần về khía cạnh xử lý tasks, những tactics như meeting notes, họp định kỳ, trao đổi trong group làm việc chung… vẫn hữu hiệu trong việc giúp các bên verify lại cách hiểu của nhau. Còn về khía cạnh career path, thì OKRs (hoặc KPI) và 1on1 meeting có thể được dùng như vaccine để ngăn ngừa “revenge quitting” hay “manage out”. Minh bạch giống như sự đồng thuận nhiều hơn là nguyên tắc, nên cách tiếp cận là liên tục thử và xem hiệu quả của các tactics đến khi đạt được hiệu quả mong muốn.
3/ Hãy chân thành
Bước sang thập niên thứ 3 của thế kỷ 21 thì EQ vẫn đã, đang và sẽ là điều kiện cần. Ngoài mối quan hệ về giá trị chuyên môn, thì bản chất mối quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp vẫn là giữa người với người. Và dù có “lạnh” đến mấy, chúng ta không thể từ chối món quà “cảm xúc” mà hành trình tiến hóa đã ban tặng. Giống như một chị Founder từng chia sẻ với Py: Để làm việc với em, thật ra người ta phải cảm thấy thích em trước đã, và cái cảm xúc đó xuất phát từ chính con người em nhiều hơn là năng lực chuyên môn, vì cái sau cần nhiều thời gian hơn.
Thật ra Py cũng từng có giai đoạn làm việc tương đối cứng nhắc, khi ấy Py nghĩ: việc là việc, vui hay không vui đều phải làm. Dần theo thời gian, Py đặt lại vai trò của hoạt động có thể chiếm hơn một nửa thời gian thở mỗi ngày, nếu không vui, không hạnh phúc, không ý nghĩa, thì vì sao phải tiếp tục. Từ đó, Py học được cách trở nên mềm mỏng và uyển chuyển hơn trong giao tiếp hay giải các bài toán cần sự tham gia của nhiều teams. Nhờ vậy, Py thấy mình được kết nối với nhiều quan điểm đa dạng từ anh chị em đồng nghiệp.
Gần đây, một người anh đồng nghiệp khác cũng chia sẻ với Py: Nếu được, ai cũng sẽ muốn làm việc với những người vui vẻ. Và quả thật, công việc vốn dĩ đã nhiều áp lực rồi, chẳng nên tiết kiệm vài cái bánh ngọt, lời động viên, hay buổi cà phê với nhau làm gì. Hành trình rèn EQ đầy những lần thử và sai, không phải ai cũng tinh tế tự nhiên, nên quan trọng vẫn là đọc nhiều vào, quan sát nhiều vào, và hãy chân thành. Vì gặp được nhau đều là duyên, là 500 lần ngoảnh mặt nhìn nhau kiếp trước!
Nói chung, thay vì manage out bị động, hãy chủ động manage out những gì có thể dẫn đến manage out. Vì thật ra, nếu được chọn, chắc chẳng ai muốn phải rời xa những người đồng đội của mình theo một cách mơ hồ và lặng lẽ đến vậy.
Cám ơn bạn đã nán lại cho đến những dòng cuối cùng này.
Chúc bạn nhiều may mắn và bình an.
Anpy
Leave a Reply